Моделирование и оценка компетенций

Модель компетенций – это набор характеристик, необходимых сотруднику на конкретной должности для успешного выполнения работы в конкретной компании с целью достижения стратегических целей.

Виды компетенций:

  • Корпоративные (или ключевые) — применимы к любой должности в организации. Корпоративные компетенции следуют из ценностей компании, которые фиксируются в таких корпоративных документах, как стратегия, кодекс корпоративной этики и т. д. Разработка корпоративных компетенций является частью работы с корпоративной культурой компании.
  • Управленческие (или менеджерские) — необходимы руководителям для успешного достижения целей и задач организации. Они разрабатываются для сотрудников, осуществляющих управленческую деятельность и имеющих работников в линейном или функциональном подчинении. Управленческие компетенции могут быть схожи для руководителей в разных отраслях и включают, например, такие компетенции, как: «Стратегическое видение», «Управление бизнесом», «Работа с людьми» и т. д.
  • Профессиональные (или технические) — применимы в отношении определенной группы должностей или конкретной должности. Это определенный набор знаний и навыков сотрудника в профессиональной сфере.

Эффективная модель компетенций

  • Должна быть ясной и легкой для понимания, описываться простым языком, иметь четкую структуру.
    Состоять из 8-10 компетенций.
  • Строится на точном и всестороннем анализе деятельности сотрудников с одной стороны и информации о будущих планах и приоритетах развития бизнеса с другой.

Для чего нужна Модель Компетенций?

Успех любого бизнеса во многом зависит от таланта лидера и точной расстановки людей на ключевых позициях.

Когда «правильные» сотрудники находятся на «правильных» местах, Вы имеете:

  • Команду, которая разделяет и транслирует идеологию бизнеса;
  • Менеджеров, успешно реализующих стратегию развития компании;
  • Сотрудников, эффективно решающих каждодневные задачи.

Верно выделив ключевые навыки, руководитель получает возможность сформулировать четкие требования к персоналу, заложив их в качестве критериев в основные HR-процессы. Таким образом, модель компетенций  становиться «стержнем» для системы управления человеческими ресурсами.

Как внедрить Модель Компетенций?

Этап 1. Сбор информации
Анализ документации (должностные инструкции сотрудников компании, рабочих нормативов, корпоративного кодекса и т.д.);Анализ существующих в компании моделей компетенций для разных функциональных направлений;

Подготовка материалов для опроса по содержанию работ и факторов успешности решения задач.
Проведение интервью с руководителями и сотрудниками компании.

Этап 2. Анализ данных
Обработка собранных данных и формирование кластеров компетенций.Анализ соответствия уровней управления и проявления компетенций;

Разработка дополнительных компетенций (определений/ индикаторов).

Этап 3. Построение модели компетенций
Построение шкалы компетенций;Построение общекорпоративной модели компетенции
Этап 4. Согласование модели компетенций с экспертами и доработка модели
Валидизация разработанной модели компетенций;Согласование разработанной модели компетенций с экспертами заказчика;

Доработка модели компетенций и передача заказчику;

Подготовка и передача заказчику рекомендаций по ее дальнейшему использованию.

 

Какие задачи решает МК?

  • Установить четкие требования к сотрудникам для реализации стратегии и целей компании;
  • Сформировать команду единомышленников;
  • Снизить текучесть персонала;
  • Прогнозировать и управлять результативностью сотрудников;
  • Оценивать и развивать сотрудников согласно целям бизнеса;
  • Выделять HiPo и сотрудников в кадровый резерв.