Модель компетенций – это набор поведенческих моделей, закрепленных в профессиональном опыте и индивидуально-личностных характеристиках.

Виды компетенций

Или ключевые — применимы к любой должности в организации. Корпоративные компетенции следуют из ценностей компании, которые фиксируются в таких корпоративных документах, как стратегия, кодекс корпоративной этики и т. д. Разработка корпоративных компетенций является частью работы с корпоративной культурой компании.

Или менеджерские — необходимы руководителям для успешного достижения целей и задач организации. Они разрабатываются для сотрудников, осуществляющих управленческую деятельность и имеющих работников в линейном или функциональном подчинении. Управленческие компетенции могут быть схожи для руководителей в разных отраслях и включают, например, такие компетенции, как: «Стратегическое видение», «Управление бизнесом», «Работа с людьми» и другие.

Или технические — применимы в отношении определенной группы должностей или конкретной должности. Это определенный набор знаний и навыков сотрудника в профессиональной сфере.

Зачем внедрять модель компетенций?

  • Установить четкие требования к сотрудникам для реализации стратегии и целей компании;
  • Сформировать команду единомышленников;
  • Снизить текучесть персонала;
  • Прогнозировать и управлять результативностью сотрудников;
  • Оценивать и развивать сотрудников согласно целям бизнеса;
  • Выделять HiPo и сотрудников в кадровый резерв.

Как внедрить модель компетенций?

  • Сбор информации.
  • Анализ документации (должностных инструкций сотрудников компании, рабочих нормативов, корпоративного кодекса).
  • Анализ существующих в компании моделей компетенций для разных функциональных направлений.
  • Подготовка материалов для опроса по содержанию работ и факторов успешности решения задач.
  • Проведение интервью с руководителями и сотрудниками компании.
  • Анализ данных.
  • Обработка собранных данных.
  • Построение шкалы данных и формирование кластеров компетенций.
  • Анализ компании, соответствия уровней управления и проявления компетенций.
  • Разработка дополнительных компетенций (определений/индикаторов).
  • Построение модели компетенций.
  • Построение шкалы компетенций.
  • Построение общекорпоративной модели компетенции.
  • Согласование модели компетенций с экспертами и доработка модели.
  • Валидизация разработанной модели компетенций.
  • Согласование разработанной модели компетенций с экспертами заказчика.
  • Доработка модели компетенций и передача заказчику.
  • Подготовка и передача заказчику рекомендаций по дальнейшему использованию модели компетенций.

Верно выделив ключевые навыки, руководитель получает возможность сформулировать четкие требования к персоналу, заложив их в качестве критериев в основные HR-процессы. Таким образом, модель компетенций становится «стержнем» для системы управления человеческими ресурсами.