Модель компетенций – это набор поведенческих моделей, закрепленных в профессиональном опыте и индивидуально-личностных характеристиках.
Виды компетенций:
Корпоративные
Управленческие
Профессиональные
или ключевые — применимы к любой должности в организации. Корпоративные компетенции следуют из ценностей компании, которые фиксируются в таких корпоративных документах, как стратегия, кодекс корпоративной этики и т. д. Разработка корпоративных компетенций является частью работы с корпоративной культурой компании.
или менеджерские — необходимы руководителям для успешного достижения целей и задач организации. Они разрабатываются для сотрудников, осуществляющих управленческую деятельность и имеющих работников в линейном или функциональном подчинении. Управленческие компетенции могут быть схожи для руководителей в разных отраслях и включают, например, такие компетенции, как: «Стратегическое видение», «Управление бизнесом», «Работа с людьми» и т. д.
или технические — применимы в отношении определенной группы должностей или конкретной должности. Это определенный набор знаний и навыков сотрудника в профессиональной сфере.
Эффективная модель компетенций:
Должна быть ясной и легкой для понимания, описываться простым языком, иметь четкую структуру. Состоять из 8-10 компетенций.
Строится на точном и всестороннем анализе деятельности сотрудников с одной стороны и информации о будущих планах и приоритетах развития бизнеса с другой.
Установить четкие требования к сотрудникам для реализации стратегии и целей компании;
Сформировать команду единомышленников;
Снизить текучесть персонала;
Прогнозировать и управлять результативностью сотрудников;
Оценивать и развивать сотрудников согласно целям бизнеса;
Выделять HiPo и сотрудников в кадровый резерв.
Верно выделив ключевые навыки, руководитель получает возможность сформулировать четкие требования к персоналу, заложив их в качестве критериев в основные HR-процессы.
Таким образом, модель компетенций становиться «стержнем» для системы управления человеческими ресурсами.
Как внедрить Модель Компетенций?
этап 1
этап 2
этап 3
этап 4
Сбор информации.
Анализ документации (должностные инструкции сотрудников компании, рабочих нормативов, корпоративного кодекса и т.д.)
Анализ существующих в компании моделей компетенций для разных функциональных направлений.
Подготовка материалов для опроса по содержанию работ и факторов успешности решения задач.
Проведение интервью с руководителями и сотрудниками компании.
Анализ данных.
Обработка собранных данных.
Построение шкалы данных и формирование кластеров компетенций.
Анализ компании, соответствия уровней управления и проявления компетенций.
Разработка дополнительных компетенций (определений/индикаторов).
Построение модели компетенций.
Построение шкалы компетенций.
Построение общекорпоративной модели компетенции.
Согласование модели компетенций с экспертами и доработка модели Валидизация разработанной модели компетенций.
Согласование разработанной модели компетенций с экспертами заказчика.
Доработка модели компетенций и передача заказчику.
Подготовка и передача заказчику рекомендаций по ее дальнейшему использованию.
Инструмент формирования модели компетенций
Интервью по компетенциям
структурированное интервью, включающее специально сформулированные проективные, кейс- и стар- вопросы для оценки компетенций участника.
Интервью по компетенциям также используется как самостоятельный инструмент оценки сотрудников компании.
Применяется при решении следующих задач:
Отбор наиболее способного к выполнению определенного вида деятельности кандидата;
Планирование карьерного продвижения сотрудника;
Формирование планов развития сотрудника в компании;
