Ru Пн - Пт 10:00-19:00 МСК: +7 (495) 660-01-79СПБ: +7 (812) 401-43-45+7 (921) 892-12-89
info@hrsolutions.ru
Связаться

Формирование моделей компетенций

Формирование моделей компетенций

Модель компетенций – это набор поведенческих моделей, закрепленных в профессиональном опыте и индивидуально-личностных характеристиках.

Виды компетенций:

Корпоративные
Управленческие
Профессиональные

или ключевые — применимы к любой должности в организации. Корпоративные компетенции следуют из ценностей компании, которые фиксируются в таких корпоративных документах, как стратегия, кодекс корпоративной этики и т. д. Разработка корпоративных компетенций является частью работы с корпоративной культурой компании.

или менеджерские — необходимы руководителям для успешного достижения целей и задач организации. Они разрабатываются для сотрудников, осуществляющих управленческую деятельность и имеющих работников в линейном или функциональном подчинении. Управленческие компетенции могут быть схожи для руководителей в разных отраслях и включают, например, такие компетенции, как: «Стратегическое видение», «Управление бизнесом», «Работа с людьми» и другие.

или технические — применимы в отношении определенной группы должностей или конкретной должности. Это определенный набор знаний и навыков сотрудника в профессиональной сфере.

Эффективная модель компетенций:

  • Должна быть ясной и легкой для понимания, описываться простым языком, иметь четкую структуру. Состоять из 8-10 компетенций.
  • Строится на точном и всестороннем анализе деятельности сотрудников с одной стороны и информации о будущих планах и приоритетах развития бизнеса – с другой.

Свяжитесь с нами!

Будем рады ответить на все вопросы

МСК: +7 (495) 660-01-79
СПБ: +7 (812) 401-43-45
+7 (921) 950-50-36
+7 (921) 892-12-89
bd@hrsolutions.ru

Перейти в контакты

Для чего нужна Модель Компетенций?

Когда «правильные» сотрудники находятся на «правильных» местах, Вы имеете:

  • Команду, разделяющую и транслирующую идеологию бизнеса;
  • Менеджеров, успешно реализующих стратегию развития компании;
  • Сотрудников, эффективно решающих каждодневные задачи.

Какие задачи решает Модель Компетенций?

  • Установить четкие требования к сотрудникам для реализации стратегии и целей компании;
  • Сформировать команду единомышленников;
  • Снизить текучесть персонала;
  • Прогнозировать и управлять результативностью сотрудников;
  • Оценивать и развивать сотрудников согласно целям бизнеса;
  • Выделять HiPo и сотрудников в кадровый резерв.
Верно выделив ключевые навыки, руководитель получает возможность сформулировать четкие требования к персоналу, заложив их в качестве критериев в основные HR-процессы. Таким образом, модель компетенций становится «стержнем» для системы управления человеческими ресурсами.

Как внедрить Модель Компетенций?

этап 1
этап 2
этап 3
этап 4
  • Сбор информации.
  • Анализ документации (должностных инструкций сотрудников компании, рабочих нормативов, корпоративного кодекса).
  • Анализ существующих в компании моделей компетенций для разных функциональных направлений.
  • Подготовка материалов для опроса по содержанию работ и факторов успешности решения задач.
  • Проведение интервью с руководителями и сотрудниками компании.
  • Анализ данных.
  • Обработка собранных данных.
  • Построение шкалы данных и формирование кластеров компетенций.
  • Анализ компании, соответствия уровней управления и проявления компетенций.
  • Разработка дополнительных компетенций (определений/индикаторов).
  • Построение модели компетенций.
  • Построение шкалы компетенций.
  • Построение общекорпоративной модели компетенции.
  • Согласование модели компетенций с экспертами и доработка модели.
  • Валидизация разработанной модели компетенций.
  • Согласование разработанной модели компетенций с экспертами заказчика.
  • Доработка модели компетенций и передача заказчику.
  • Подготовка и передача заказчику рекомендаций по дальнейшему использованию модели компетенций.

Инструмент формирования модели компетенций

Интервью по компетенциям

– это структурированное интервью, включающее специально сформулированные проективные, кейс- и стар- вопросы для оценки компетенций участника.

Интервью по компетенциям также используется как самостоятельный инструмент оценки сотрудников компании.

Применяется при решении следующих задач:

  • Отбор наиболее способного к выполнению определенного вида деятельности кандидата;
  • Планирование карьерного продвижения сотрудника;
  • Формирование планов развития сотрудника в компании;
  • Кадровые перемещения;
  • Формирование команд.

Напишите нам!

Давайте начнём наше
сотрудничество!

Оставьте заявку, и мы свяжемся с Вами
Связаться